11 приемов рекрутинга в 2019 году

Рекрутинг, HR, кандидаты, трудоустройство, устройство на работу

В наши дни количество опубликованных предложений о работе в два раза превышает количество кандидатов, откликающихся на них. Это означает, что жизнь рекрутеров не становится проще, и если они ничего не предпримут, то в будущем году проиграют в конкурентной гонке.

Именно поэтому Лила Сринивасан, директор по маркетингу компании Lever, здесь и сейчас делится секретами рекрутинговой кухни. Она обозначает 11 приемов, способных облегчить процесс поиска, привлечения и выбора лучших сотрудников.

1. Используйте описание вакансии, чтобы рассказать кандидатам о влиянии, которое будет оказывать их работа

По словам Сринивасан, описание вакансии — «это возможность поразить воображение потенциальных кандидатов», однако многие рекрутеры ее упускают. Сринивасан утверждает, что «многие описания вакансий нелепы и депрессивны одновременно», и после их чтения кандидаты не могут представить себя в нужной роли. Хороший рекрутер должен помочь им увидеть возможности.

В компании Lever все объявления являются значимыми, то есть содержат следующую информацию:

• За что будет отвечать нанятый сотрудник?
• Чему он сможет научить своих коллег?
• Чему он сможет научиться сам?
• Какие навыки он сможет улучшить, присоединившись к коллективу?

Встаньте у истоков первоклассного стартапа и решите проблему поиска и найма лучших сотрудников, которая стоит перед каждым руководителем. Мы ищем высокомотивированного опытного специалиста, способного возглавить отдел товарного маркетинга в компании Lever. У нас уже есть продукт, который нравится покупателям. Вы будете отвечать за распространение информации и удержание позиций на рынке, а также за ценовую политику и стратегию поставки продукции на рынок. Если у вас есть опыт работы по привлечению талантов, это станет несомненным плюсом.

2. Проводите собеседования как следует

Скажите честно: «забывали» ли вы когда-нибудь написать кандидату, который не получил работу, с целью сообщить ему об этом? Если это происходит слишком часто, не удивляйтесь, что у соискателей складывается о вас далеко не лучшее впечатление.
Сринивасан рекомендует поработать с лицами, ответственными за подбор кадров, научить их задавать правильные вопросы, готовиться к собеседованиям и оценивать кандидатов объективно, на основании их знаний и опыта. Для обеспечения положительного опыта взаимодействия с кандидатами необходима последовательность, которая включает в себя:
• Общность посылов во всех объявлениях.
• Удобство процесса подачи заявки (помните: «Относитесь к людям так, как вы хотите, чтобы они относились к вам»).
• Проведение структурированных собеседований.

3. Не акцентируйте внимание на культурном соответствии

Если вам когда-то говорили, что лучшие кандидаты — это те, с кем вы хотели бы выпить пива или пролететь через всю страну в соседних креслах, забудьте об этом. По словам Сринивасан, чрезмерная сосредоточенность на культурном соответствии не позволяет создавать разнообразные команды и «не способствует эффективной оценке кандидатов».

4. Создайте для кандидатов комфортные условия, чтобы увидеть их истинную суть

Подобно первым свиданиям, собеседования — это всегда стресс. Но рекрутеры могут изменить все к лучшему. Более того, им это выгодно, потому что так они могут увидеть истинное положение вещей.
Возьмем, к примеру, хитрые вопросы, с помощью которых можно выяснить, как кандидат ведет себя под давлением и умеет ли он принимать решения на ходу. Эти вопросы создают напряженные ситуации и заставляют людей вести себя неестественно. Иными словами, на собеседовании ваша задача заключается в том, чтобы узнать, как работает мозг кандидата в стандартных условиях.

5. Ищите в неожиданных местах

«За последние несколько лет процедура найма существенно изменилась, поэтому мы должны искать новые способы рекрутинга», — утверждает Сринивасан. Помимо общепринятых источников, она советует искать потенциальных сотрудников в нестандарных местах.
По данным Сринивасан:
• На конференциях выступают квалифицированные специалисты из самых разных областей.
• В магазинах приложений можно найти людей, заинтересованных в родственных технологиях, и связаться с ними через другие ресурсы.
• В темах на Quora нередко мелькают посты специалистов, обладающих глубокими знаниями в узких областях.

6. Создайте бренд работодателя с помощью профиля в социальных сетях

Если у вас работают 10000 сотрудников, у которых есть по 250 контактов первого уровня из числа посторонних людей, это означает, что в теории вы можете связаться с 2,5 миллионами потенциальных кандидатов!
В Lever все сотрудники знают формулировку декларации бренда работодателя и не стесняются рассказывать свои собственные истории. В каждой команде есть несколько вариантов декларации, и сотрудники могут выбрать любой из них. Пример:

7. Позвоните человеку, которого вам порекомендовали, и пригласите его на чашку кофе

Рекрутеры всегда очень заняты, поэтому, когда они видят кандидата, который им не совсем подходит, зачастую они просто проходят мимо. Сринивасан советует изменить подобный образ мышления и звонить всем рекомендованным специалистам, даже если они не соответствуют вашим требованиям. Нельзя знать заранее, какие факты откроются при личном общении.

8. Не забывайте вести внутреннюю работу

Если вы хотите, чтобы в процессе найма участвовали все сотрудники вашей компании (например, давали рекомендации или делились своим опытом работы в компании), не забывайте говорить с ними о важности талантов.
По словам Сринивасан, все сотрудники Lever «понимают, какая ответственность на них возложена», и нередко собираются вместе, чтобы обсудить, кто из сети их профессиональных контактов мог бы влиться в коллектив.

9. Усиленно проверяйте рекомендации

Эффективная проверка рекомендаций важна по двум причинам. Во-первых, она позволяет убедиться, что человек, которого вы нанимаете, принесет пользу компании. Во-вторых, это помогает лучше понять нового сотрудника, выстроить для него путь профессионального развития и помочь ему добиться желаемых результатов.
Как правильно проверять рекомендации? Сринивасан дает несколько советов:
• Не полагайтесь на рекомендации, предоставленные самим кандидатом. Воспользуйтесь LinkedIn, чтобы отыскать его контакты первого и второго уровня, и обратитесь к ним с целью получить подробные рассказы об опыте кандидата.
• Не позволяйте человеку, дающему рекомендацию, перехватить инициативу в разговоре. Задайте ему вопрос и послушайте, что он скажет, а затем вежливо направьте разговор в нужное вам русло.
• Заострите внимание на отрицательных моментах. Как правило, человек, дающий рекомендацию, не поднимает эту тему сам, поэтому заготовьте вопросы о слабостях кандидата, и попытайтесь получить точные ответы.

10. Собирайте отзывы кандидатов, которые не получили работу

Вот несколько советов о том, как это сделать:
1. Не стесняйтесь проводить опросы среди неудачливых кандидатов, однако это нужно делать своевременно. Не стоит агрессивно набрасываться с расспросами на человека, который только что покинул ваш офис. Обратитесь к нему через несколько дней.
2. Помните, что опрос должен быть кратким. Компания Citrix, которая занимается разработкой программного обеспечения, рассылает кандидатам опросник, состоящий из одного пункта. Этот пункт выглядит так: «Основываясь на опыте взаимодействия с представителями компании Citrix, готовы ли вы рекомендовать ее в качестве места работы своим друзьям и знакомым?»

11. Стремитесь к разнообразию и всеобщему единству и никогда не сдавайтесь

«Для достижения успеха в бизнесе вам потребуются люди с самым разным опытом. При этом все они должны чувствовать себя частью единого целого», — говорит Сринивасан.
К примеру, руководство компании NPM выяснила, что многие сотрудники активно использовали в общении слово «ребята», что нравилось далеко не всем девушкам. Поэтому в офисе была установлена копилка, и каждый сотрудник, который произносил это слово, клал в нее доллар. «На первый взгляд, это мелочь, однако слова, которые мы используем, формируютнаше окружение», — поясняет Сринивасан.

Мне интересно и важно знать ваше мнение, с удовольствием прочитаю ваш комментарий по теме и подискутирую в форме обсуждения расположенной ниже. Велкам!

About the Author:

Igor Mylnikov
работаю с людьми с 1981 года, опыт и навыки управления некоммерческими организациями, волонтерскими группами, коммерческими организациями объединенными в холдинг, в федеральной компании крупно-оптовых продаж с филиальной сетью и с опытом ее построения с ноля в течение года. Все это время практикую и внедряю накопленные знания и опыт в нематериальной мотивации персонала, обучении и наставничестве в коммерческих отделах, планировании и контроле исполнения задач в коммерческих и некоммерческих организациях и пр. Если у вас есть интересная задача для меня, просто пришлите офер в форме контактов в нижней части страниц, я обязательно отвечу.

Вы можете оставить комментарий

Leave A Comment