5 причин некачественного найма

5 причин некачественного наймаЧтобы вам с этим помочь, компания LinkedIn выпустила ежегодный отчет Тенденции мирового рекрутинга 2018. По результатам опроса более 4000 лидеров в области привлечения талантов из 35 стран мира мы определили, что их волнует, какие проблемы, по их мнению, станут актуальными, какие приоритеты они для себя определили и какие тенденции будут главенствовать в сфере рекрутинга в наступающем году. Мы выяснили, что:
• Более половины лидеров утверждают, что объем найма увеличивается, а его качество будет определяться продолжительностью работы сотрудника в компании, степенью удовлетворенности ответственных лиц и количеством времени, потраченного на заполнение вакансии.
• Несмотря на это, размеры рекрутинговых команд останутся прежними.

Это означает, что эффективность процесса привлечения и удержания талантов будет зависеть от умения рекрутеров проявлять творческий подход и автоматизировать свою работу. Готова ли ваша команда к увеличению объема найма? Удалось ли вам достаточно выделиться на фоне конкурентов, чтобы привлечь качественные кадры? Если вы не можете ответить на эти вопросы утвердительно, в 2017 году вас ждет поражение в войне за таланты, и вот почему:

1. У вас нет реферальной программы

Практика вновь и вновь доказывает, что лучшим источником новых кадров являются рекомендации уже имеющихся сотрудников. Неудивительно, что многие компании активно разрабатывают реферальные программы. По результатам опроса, 48% мировых лидеров признались, что рассматривают реферальные программы как основной источник лучших сотрудников. И в этом определенно есть смысл, поскольку те, кто дает рекомендации, отвечают на их своей репутацией, а потому твердо знают, что рекомендуемый специалист подходит на рассматриваемую должность.

Не забывайте, что разработка программы — это еще не все. Программа должна работать! Назовите основные источники качественных кадров.
• Рекомендации сотрудников — 48%
• Сторонние сайты или порталы по поиску работы — 46%
• Профессиональные социальные сети — 40%
• Сторонние рекрутеры и агентства — 34%
• Внутренние резервы — 28%

2. Вы по-прежнему вкладываете деньги в объявления, а не в бренд работодателя

В отчете LinkedIn указывается, что по словам 80% лидеров, бренд работодателя оказывает серьезное влияние на способность рекрутинговой команды нанимать новых сотрудников. Несмотря на это, на создание бренда и реферальных программ выделяется слишком мало средств.

Как правило, все деньги уходят на традиционные способы найма — в частности, на публикацию объявлений. Почему? Потому что экономический эффект бренда очень сложно измерить, а значит, практически невозможно установить связь между улучшением бренда и качества найма.

Кроме того, многие компании не знают, с чего начать создание бренда. Если вы относитесь к их числу, не переживайте. Со-основатель HR Open Source Ларс Шмидт составил список инструментов для создания бренда, включая корпоративные и личные блоги, описание опыта взаимодействия с кандидатами и улучшенные описания вакансий с упоминанием о ценностях компании. Все это можно использовать уже сегодня.

Какие способы используются для продвижения и оценки качества бренда? Представители LinkedIn выяснили, что лучшими инструментами для привлечения кандидатов по-прежнему остаются социальные сети и веб-сайт компании.

Назовите лучшие инструменты для создания бренда работодателя.
• Карьерный сайт компании — 61%
• LinkedIn — 55%
• Сторонний сайт или портал по поиску работы — 40%
• Facebook — 35%
• Рекрутинг в университетах — 31%
• Назовите лучшие инструменты для оценки бренда работодателя.
• Траффик на карьерный сайт компании — 36%
• Опросы имеющихся сотрудников — 34%
• Уровень активности в социальных сетях — 32%
• Списки лучших работодателей — 28%
• Количество подписчиков в социальных сетях — 25%

3. Вы не поддерживаете партнерские отношения с отделом маркетинга

Создание качественно бренда — это тяжелая работа, требующая немало времени и сил, поэтому рекрутинговая команда не может справиться с ней в одиночку. Тем не менее, по данным отчета LinkedIn, в 30% компаний рекрутеры отвечают за бренд целиком и полностью. В 2017 году постарайтесь наладить партнерство с представителями отдела маркетинга, поскольку они точно знают, как выразить то, что вы хотите сообщить потенциальным сотрудникам.

Кто отвечает за бренд вашей компании?
• 36% — рекрутеры при участии отделов маркетинга и коммуникаций
• 30% — в основном рекрутеры
• 20% — рекрутеры практически не занимаются брендированием
• 10% — компания не занимается брендированием

4. В вашей компании отсутствует четкая культура

Рассматривая возможности, кандидаты в первую очередь оценивают культуру компаний и их ценности, и лишь после этого обращают внимание на бонусы и привилегии, а также долгосрочные цели и задачи предприятия. Культура позволяет компаниям выделяться на фоне конкурентов. Кандидаты хотят знать, смогут ли они работать в имеющемся коллективе и быть его неотъемлемой составляющей. Если у вас отсутствует четкая культура, это невозможно. Вы можете помочь кандидатам, рассказав об особенностях своей культуры с помощью карьерной страницы на корпоративном сайте (подробности можно прочесть в статье 9 способов улучшить карьерный сайт).

Рекрутеры: Как вы думаете, что привлекает кандидатов в вашей компании?
1. Корпоративная культура
2. Репутация
3. Возможность испытать себя в работе
Кандидаты:
Какая информация помогает вам принять решение о выборе работодателя?*
1. Культура и ценности
2. Бонусы и привилегии
3. Цели и задачи

5. Вы не уделяете внимания карьерному росту сотрудников

Если вы хотите привлечь на свою сторону лучших из лучших, будьте готовы ради них постараться. По данным LinkedIn, высококвалифицированные специалисты ценят «возможности для развития и высокий уровень стимулирования (как финансового, так и интеллектуального)». Не забывайте продвигать сотрудников по служебной лестнице и устраивайте им стажировки в другие отделы.

Мне интересно и важно знать ваше мнение, с удовольствием прочитаю ваш комментарий по теме и подискутирую в форме обсуждения расположенной ниже. Велкам!

About the Author:

Igor Mylnikov
работаю с людьми с 1981 года, опыт и навыки управления некоммерческими организациями, волонтерскими группами, коммерческими организациями объединенными в холдинг, в федеральной компании крупно-оптовых продаж с филиальной сетью и с опытом ее построения с ноля в течение года. Все это время практикую и внедряю накопленные знания и опыт в нематериальной мотивации персонала, обучении и наставничестве в коммерческих отделах, планировании и контроле исполнения задач в коммерческих и некоммерческих организациях и пр. Если у вас есть интересная задача для меня, просто пришлите офер в форме контактов в нижней части страниц, я обязательно отвечу.

Вы можете оставить комментарий

Leave A Comment