Для больших компаний поиск специалистов по продажам стал своего рода наукой. Такие работодатели анализируют новейшие статистические данные, составляют профили сотрудников, внедряют проверенные временем программы ориентации и используют эффективные инструменты — одним словом, не стесняются тратить ресурсы на поиски успешных кандидатов.
В случае с предприятиями малого и среднего бизнеса ситуация обстоит иначе. Их рекрутерам зачастую не хватает опыта, технических возможностей и связей, чтобы нанять тех, кто может достичь успеха в сфере продаж. Как правило, они допускают следующие ошибки:
1. Переманивание сотрудников из крупных компаний
Рекрутеры, которые ищут сотрудников для предприятий малого и среднего бизнеса, часто думают, что специалисты, достигшие успеха в крупных компаниях (например, в IBM или GoldmanSachs), смогут принести пользу их клиентам. Тем не менее, по словам Рэма В. Айера, президента консалтингового агентства TheMidmarketInstitute из Принстона, такие специалисты часто начинают работу с жизнерадостного восклицания: «Я счастлив к вам присоединиться! Где тут отдел поддержки?» И выясняется, что они просто не способны изучать торговую конъюнктуру и проводить конкурентный анализ самостоятельно.
Чтобы избежать этой ошибки, рекрутеры должны полностью определить круг задач, стоящих перед торговыми представителями, и искать кандидатов, обладающий нужным опытом или готовых быстро обучаться.
2. Стремление нанимать лучших из лучших
Рекрутеры, нанимающие для предприятий малого и среднего бизнеса, часто верят в странный миф о том, что «хороший специалист по продажам может продать что угодно кому угодно». На самом же деле, люди, достигшие успеха в продажах определенного продукта, редко могут переключиться на другой продукт или работать в изменившихся условиях.
«Многие звезды из мира продаж страдают особого рода савантизмом и имеют очень узкую специализацию», — поясняет ГовардСтивенс, бывший генеральный директор компании ChallyWorldwide, которая обучает искусству продаж. — «Не стоит ждать, что ваша звезда будет успешна во всем. Вы же не думаете, что известный баскетболист столь же хорошо играет в футбол?»
3. Игнорирование культурного соответствия
«Еще одна распространенная проблема заключается в том, что рекрутеры нанимают тех, кто «умеет продавать», но при этом совершенно не вписывается в культуру небольшой компании», — пишет Роберт И. Саттон, соавтор книги «Хороший рост – плохой рост. Масштабируйте возможности, а не проблемы».
«Я не раз видел, как компании средних размеров нанимали блестящих специалистов по продажам из тех, кто носит костюм-тройку, несмотря на то, что все остальные сотрудники предпочитали джинсы и кроссовки. Но даже лучшие таланты, не способные вписаться в коллектив, могут уничтожить бренд, который так долго создавался», — поясняет Саттон.
Чтобы избежать этой ошибки, рекрутеры должны беседовать со всеми кандидатами лично, вне зависимости от того, где те собираются работать — в головном офисе или в отдаленных регионах.
4. Попытки заставить инженеров продавать
Из предыдущих пунктов видно, что попытки нанять специалистов извне часто заканчиваются провалом, поэтому некоторые рекрутеры делают вывод о том, что будет лучше обучить кого-то из имеющихся сотрудников.
Как правило, для этих целей используются инженеры с недостаточной квалификацией, которых жалко уволить. Этот подход редко дает плоды, потому что, по мнению Айера, «у большинства инженеров отсутствуют базовые способности, необходимые для успешных продаж, а также навыки общения с клиентами».
Чтобы избежать этой ошибки, необходимо организовывать переход только для тех, кто уже доказал, что умеет продавать. К примеру, когда я в начале профессионального пути работал инженером, я не понимал, почему наш отдел продаж никак не мог найти покупателей для разработанного мною программного продукта. Я занялся этим сам и в конечном итоге продал продукт компании LockheedMartin. Я был идеальным кандидатом на должность специалиста по продажам и вскоре действительно перешел в отдел маркетинга.
5. Чрезмерная загруженность технологиями
Подбор специалистов по продажам — это сложный процесс, поэтому многие предприятия малого и среднего бизнеса внедряют различные технологии, призванные помочь сотрудникам в работе. К сожалению, в действительности технологии помогают только тем, кто умеет продавать.
«К примеру, если вы просто расширите круг потенциальных потребителей, но не расскажете сотрудникам, что с этим делать, вы просто выбросите деньги на ветер», — поясняет Майкл Педон, генеральный директор компании SalesBuzz.com, которая проводит тренинги по продажам. — «В мире полно плохих специалистов, которые постоянно теряют клиентов».
Чтобы избежать этой ошибки, необходимо в первую очередь нанимать обучаемых людей, а затем вкладывать деньги в образовательные программы, помогающие продавать эффективнее. Инвестируйте в технологии только после создания хорошей команды, чтобы дать ей дополнительные преимущества.
6. Неправильные акценты в обучении
В больших компаниях обычно есть регламентированные и проверенные процедуры, позволяющие вводить новых сотрудников в курс дела. По словам Джоанны Блэк, автора бестселлера «Больше никаких холодных звонков!», адаптация новых сотрудников на предприятиях малого и среднего бизнеса зачастую проходит неправильно: «Работодатели заваливают их новой информацией о компании и производимых ею продуктах, и на этом адаптация заканчивается».
Мне интересно и важно знать ваше мнение, с удовольствием прочитаю ваш комментарий по теме и подискутирую в форме обсуждения расположенной ниже. Велкам!
Вы можете оставить комментарий