9 шагов, которые позволят вам повысить качество найма

Найм, HR, работа, трудоустройство, резюме
На мой взгляд, самый быстрый способ повысить качество найма заключается в том, чтобы «думать о малом» на верхней ступени рекрутинговой воронки и «нанимать масштабно» на нижней ступени.

Рекрутинговая модель «Думать о малом и нанимать масштабно»

Если вы предлагаете достойный карьерный шаг, хороший рекрутер может найти для вас 15-20 квалифицированных пассивных кандидатов, соответствующих заданным критериям, сузить круг поиска до 3-4 кандидатов и в конце концов нанять того, кто больше всего подходит.
Разумеется, при использовании этого подхода требуется большая эффективность действий. Вам необходимо вовлекать в общение примерно 75% предполагаемых кандидатов, полученных в результате первичного отбора, а затем убедить 30-40% из них вступить в серьезную дискуссию. Рекрутеры, которые этим занимаются, должны обладать исключительными способностями и техническими навыками, а руководителю, ответственному за подбор кадров, следует уделять максимум внимания этому процессу.
Шаги для реализации описываемого подхода к привлечению талантов:

1. Подготовьте описание идеального кандидата для создания стратегии поиска

В описании должны быть указаны критерии отбора «идеальных кандидатов». Оно станет основой для поиска.

2. Тщательно выберите потенциальных кандидатов и проведите предварительную оценку

Составив список потенциальных кандидатов, оцените, кому из них может понравиться ваше предложение с точки зрения карьерного роста. К примеру, когда мы искали директора для динамично развивающегося предприятия среднего бизнеса, мы рассматривали руководителей высшего звена из более крупных фирм.

3. Взывайте ко внутренней мотивации кандидатов при любом удобном случае

Подыскивая вице-президента по персоналу, мы предлагали не только место за столом для принятия стратегических решений, но и возможность вернуть к жизни неуправляемый отдел с финансированием в $400млн.

4. Используйте план поиска 40-40-20

Разбейте временной промежуток, отведенный на поиски, на три части: 40% — сбор рекомендаций, 40% — непосредственный поиск, 20% — размещение объявлений в тех местах, где их могут увидеть идеальные кандидаты.

5. Используйте методы вирусного маркетинга, чтобы получить максимальный отклик

Пытаясь заполнить одну проблемную вакансию IT-директора, мы делали сразу три рассылки и звонили каждому кандидату 2-3 раза. В результате 2/3 кандидатов согласились с нами поговорить, и нам удалось сузить круг поисков до 4 человек.

6. Продавайте беседу, а не должность

Беседуя с кем-то по телефону, не начинайте сразу же рассказывать об увлекательных возможностях, которые вы предоставляете. Вместо этого спросите, готов ли человек немного поговорить с вами о своей карьере. Это позволит вам больше узнать о его опыте и плавно подвести разговор к обсуждению вакансии.

7. Ищите прибавку в 30%

Обычно я звоню кандидату в первый раз, чтобы настроить его на обсуждение. Я пытаюсь выяснить, могу ли я предложить ему неденежную прибавку минимум в 30%. Сюда относится возможность делать более важное дело, быстрее развиваться и получать больше удовольствия от работы.

8. Используйте возможности для получения рекомендаций

Основное правило работы с пассивными кандидатами звучит так: сначала рекрутинг, потом — установление контактов. Развивая хорошие взаимоотношения со кандидатами, которые вам не подошли, вы можете получить качественные рекомендации. Если специалист слишком хорош, скажите, что не можете предложить ему достойную прибавку. Если специалист не дотягивает до требований работодателя, скажите ему, что разрыв слишком велик. После этого установите с ним контакт на LinkedIn, просмотрите его знакомых и попросите дать 1-2 рекомендации.

9. Организуйте ознакомительную беседу с потенциальным руководителем

Лучшие пассивные кандидаты редко выражают заинтересованность сразу после первого контакта с рекрутером. Вы можете повысить эффективность диалога минимум в два раза, если предложите собеседнику пообщаться с потенциальным руководителем и получше его узнать. Такой разговор обычно является переломным моментом в работе с пассивными кандидатами.
Чтобы нанять хорошего сотрудника, нужно немало потрудиться. Помимо четкого списка требований, вам понадобится сильный рекрутер, способный отыскать и привлечь лучших кандидатов, рассматривающих ваше предложение как удачный карьерный шаг, а также заинтересованный в качественном найме руководитель. В общем и целом, модель предельно проста: думайте о малом и нанимайте масштабно.

Мне интересно и важно знать ваше мнение, с удовольствием прочитаю ваш комментарий по теме и подискутирую в форме обсуждения расположенной ниже. Велкам!

By |2018-12-20T07:36:00+03:00Апрель 30th, 2019|Categories: О работе|Tags: , , , , |0 Comments

About the Author:

Igor Mylnikov
работаю с людьми с 1981 года, опыт и навыки управления некоммерческими организациями, волонтерскими группами, коммерческими организациями объединенными в холдинг, в федеральной компании крупно-оптовых продаж с филиальной сетью и с опытом ее построения с ноля в течение года. Все это время практикую и внедряю накопленные знания и опыт в нематериальной мотивации персонала, обучении и наставничестве в коммерческих отделах, планировании и контроле исполнения задач в коммерческих и некоммерческих организациях и пр. Если у вас есть интересная задача для меня, просто пришлите офер в форме контактов в нижней части страниц, я обязательно отвечу.

Вы можете оставить комментарий

Leave A Comment