Циничные советы от Вячеслава Маковича, как «излечить» сотрудников от желания работать, увеличить текучесть кадров и разрушить имидж компании.
Во все времена руководители применяли различные методы демотивации своих работников. Кому-то это не удавалось, некоторые достигали в этом определенных успехов, а кто-то поднимался до высот мастера. В древние времена демотивационный инструментарий руководителя ограничивался возможностями чрезмерного применения хлыста и угроз, а также несправедливым распределением немногочисленных наград. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение о наличии положительной линейной взаимосвязи между уровнем мотивации работника и объемом его вознаграждения. Считалось, таким образом, что демотивирование – это простой вопрос, сводящийся к уменьшению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к демотивации школы научного управления.
Современные исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что простой отказ от заработной платы или ее серьезное снижение не всегда искореняет внутренние побуждения работника к действиям. Вот семь наиболее эффективных и актуальных правил, которые позволяют сформировать комплексный подход к снижению мотивации сотрудников.
- Никогда не выполняйте ожидания сотрудников
В известном маркетинговом постулате говорится, что удовлетворенность потребителя составляет разницу между реально полученной им ценностью и его ожиданиями. Утверждение это справедливо и для сотрудников. Основоположник теории напрасных ожиданий Виктор Врум приводит следующую функцию уровня мотивации (M): M = P(x) * P(y) * V.
Где P(x) – ожидание того, что усилия дадут желаемый результат. P(y) – ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение. V – валентность (предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения).
Поэтому создавайте напрасные нереалистично завышенные ожидания, рисуйте несбыточные картины и главное – никогда не выполняйте своих обещаний. Это один из самых эффективных методов демотивации, потому что доверие к руководителю является ключевым фактором для продуктивной деятельности коллектива.
- Никогда не хвалите сотрудников за успешную работу
Отсутствие признания и одобрения результатов работы способно творить чудеса. Для большинства людей внешняя оценка имеет крайне высокое значение, и грамотный руководитель-демотиватор не должен этим пренебрегать. Следует категорически исключить любые виды лестных отзывов работникам за выполненные задания. Как говорится: «А кто сказал, что мы только кнутом пользуемся? Мы и пряником можем ударить!».
Данный метод демотивации может не дать желаемого результата в краткосрочной перспективе, однако при систематическом использовании на протяжении нескольких месяцев он позволит погасить мотивационный запал даже у самых заинтересованных сотрудников.
- Никогда не знакомьте сотрудников с целями и
планами компании
Сотрудники не должны знать, как обстоят дела в компании. Давид МакКлелланд называет это демотивацией на основе неудовлетворения потребности к причастности.
Мне интересно и важно знать ваше мнение, с удовольствием прочитаю ваш комментарий по теме и подискутирую в форме обсуждения расположенной ниже. Велкам!
Вы можете оставить комментарий