Ищете таланты? Перестаньте обращать внимание на образование!

Ищете таланты? Перестаньте обращать внимание на образование!Насколько рационально решение не обращать внимание на образование при найме сотрудников?

Правда заключается в том, что многие умные и талантливые люди никогда не ходили в колледж. Ласло Бок, бывший вице-президент по персоналу Google и автор книги «Работа рулит!», определенно поддерживает это мнение. В 2013 году в интервью для NewYorkTimes, он рассказал, что за последние годы количество сотрудников Google без образования значительно выросло.

«Через два-три года после окончания колледжа ваша работа уже не имеет никакого отношения к тому, что вы делали в школе. Вам требуются абсолютно другие навыки», — сказал Бок. — «И вы сами сильно отличаетесь от студентов. Вы учитесь, растете над собой, иначе смотрите на вещи».

Так как же оценивать кандидатов, если их образование и отметки не имеют никакого значения?

1. Определите проблемы, которые им доводилось решать.
Хорошие кандидаты умеют решать проблемы. Попросите их рассказать о конкретных затруднениях, с которыми им пришлось столкнуться, и действиях, которые были ими предприняты, чтобы достичь цели. Если кандидат не может привести яркие примеры, проведите дополнительное исследование, чтобы определить его тип мышления.

Эта информация позволит сделать два важных вывода. Вы узнаете, как человек ведет себя в реальных ситуациях и какие вопросы кажутся ему действительно важными.

2. Ищите тех, кто мыслит позитивно.

Неудачи бывают у всех, но если кандидат не может сказать о предыдущих работодателях ничего хорошего, рано или поздно он обернется против вас, как бы он ни был хорош.И наоборот, кандидат, способный научиться на любом опыте, принесет немало пользы вашей команде.

3. Изучайте биографии.

Нанимая сотрудников, не забывайте о необходимости поддерживать разнообразие, позволяющие смотреть на проблемы с разных сторон и избегать группового мышления.Разнообразие не ограничивается полом и цветом кожи. Вам нужны люди, которые воспитывались в разных условиях и обладают разным опытом. Именно такие команды чаще всего придумывают инновационные и неожиданные решения.

4. Обращайте внимание на тех, кто обладает нестандартным опытом.

Кандидаты с большим опытом работы в определенной отрасли обладают большими преимуществами, однако те, кто успел попробовать всего понемногу, обычно проявляют большую гибкость и умеют смотреть на вопросы с разных сторон. А может, у вас уже есть сотрудник, который жаждет перемен и обладает нужными навыками?Скорее всего, он будет рад примерить на себя иную роль или полностью перейти на новую должность.
5. Не забывайте об уровне эмоционального интеллекта.
Попросите кандидата рассказать о том, какую пользу ему приносит конструктивная критика и способен ли он конструктивно критиковать в ответ.Это даст вам представление о том, как он взаимодействует с окружающими и позволяют ли его эмоции учиться на ошибках.

6. Обратитесь к существующим сотрудникам.
Попросите своих сотрудников порекомендовать вам кого-то из друзей и знакомых. Ваши сотрудники знают компанию лучше всего и наверняка умеют распознавать в своем окружении тех, кто способен вписаться в коллектив.

Мне интересно и важно знать ваше мнение, с удовольствием прочитаю ваш комментарий по теме и подискутирую в форме обсуждения расположенной ниже. Велкам!

About the Author:

Igor Mylnikov
Работаю с людьми с 1981 года, опыт и навыки управления некоммерческими организациями, волонтерскими группами, коммерческими организациями объединенными в холдинг, в федеральной компании крупно-оптовых продаж с филиальной сетью и с опытом ее построения с ноля в течение года. Все это время практикую и внедряю накопленные знания и опыт в нематериальной мотивации персонала, обучении и наставничестве в коммерческих отделах, планировании и контроле исполнения задач в коммерческих и некоммерческих организациях и пр. Если у вас есть интересная задача для меня, просто пришлите офер в форме контактов в нижней части страниц, я обязательно отвечу.

Вы можете оставить комментарий

Leave A Comment