Как адаптироваться в новом коллективе без страданий

Работа, коллектив, советы, новое место, адаптация

Разберёмся в основах безобразия, творящегося в офисе в период появления в нем новых обитателей.
На поведение сотрудников офиса по отношению к новеньким влияют одновременно несколько факторов:
• сопротивление коллектива как социальной системы новому элементу, нарушившему сложившееся равновесие;
• ревность обычных работников, озабоченных надёжностью принадлежности к коллективу и считающих, что благо принадлежности нужно заслужить;
• упреждающее подавление новеньких карьеристами, чтобы уберечь свои позиции от ожидаемого покушения.

1. Сопротивление систем новым элементам
Ничего не поделаешь, но трудовые коллективы, как и все группы собравшихся вместе ради одного дела людей — это социальные системы. То есть, системы, состоящие из людей. Система же — это такая штука, которая как раз и образуется из некоторого числа штук, становящихся ее частями, элементами. До этого момента люди обычно понимают, что к чему — это же не сложно. Однако дальше — сложнее. Как только человек становится элементом системы, с ним происходит необычное — человек как бы растворяется в системе, перестает быть собой прежним, действует не по своей воле, а по воле системы, например, по трудовому распорядку, дресс-коду, правилам поведения. Действия людей не просто не свободны, а согласованы с действиями других людей в коллективе, и это значит, что в такой социальной системе царит равновесие уравновешенных между собой отношений всех членов коллектива.
И тут в коллективе появляется новенький. Конечно же, равновесие сразу нарушается. Для систем это важное событие. Система немедленно запускает особый механизм восстановления равновесия. Надо бы напомнить о еще одной системной особенности — синергии. Это когда сила системы больше суммы сил ее элементов. Так вот, вся эта сила направляется на того, кто нарушил равновесие. Логика системы проста — если удалить вот только что появившийся новый элемент, равновесие восстановится. Система выживает, отторгая новенького. Он это чувствует и страдает. Остаться отринутым, изгнанным, одному… Древний ген вопиет, что это опасно для человека-животного. Человек испытывает страх. Настоящий сильный страх.
Вообще-то система делает всё, чтобы новенькие не особенно активничали, суетились, делали что-то, потому что от этого равновесие нарушается все больше и больше. Из этого наблюдения рождается первая стратегия адаптацииновенького в коллективе. Пришел на новую работу в первый день — затаись, замри, спрячься, сядь в уголочке и молчи, ничего не делай, сделай вид, что увлеченно читаешь какие-то важные инструкции. Обычно новенькие поступают прямо противоположно этому мудрому совету: засучив рукава берутся за работу, болтают и балагурят, рассказывают о себе и расспрашивают товарищей по цеху. За это приходится платить дискомфортом и страхом перед нарастающей реакцией сопротивления системы.

Для систем равновесие — это не просто привычное состояние. Представьте равновесие канатоходца на канате с уравновешивающим шестом в руках. Для него равновесие — это вопрос жизни и смерти. А тут бац, и на одном конце шеста повисла гирька новенького члена коллектива. Так и слететь в пропасть недолго. Важный вопрос новенькому, задаваемый системой — это вопрос о том, не окажется ли новенький опасным для жизни и здоровья коллектива. Если ничего не делать, то никакой опасности и не обнаруживается. Если же активничать, и тем более, рассказывать о себе разные небылицы, бахвалиться подвигами, хвастаться достижениями, то среди этого словесного потока система обязательно обнаружит черты опасности.
Другое дело, если новенький дает понять — словами и поведением, что опасности никакой не представляет. Это вторая стратегия адаптации — не сообщать о себе что-либо, что может быть расценено, как опасность, и сообщать такое, что прямо или косвенно говорит о безопасности новенького. Для систем существуют всего две главных опасности: разрушение элементов и разрыв связей между ними. Если кто-то из стареньких работников поссорится из-за новенького, это плохо. Если кто-то из стареньких уволится из-за новенького, это тоже плохо.

Каждый новенький и каждая новенькая заметны, отличаются от стареньких, обращают на себя внимание этим отличием. На основе этого наблюдения рождается третья стратегия адаптации — новенький может замаскироваться под старенького, сделаться как можно более неотличимым от старожилов. В этом случае есть два подслучая: замаскироваться под среднестатистического работника коллектива и замаскироваться под работника, которого приходится сменить на его посту (когда такой работник уволился или перешёл на другую должность, осободив эту для новенького). Одевайтесь, как все или как предшественник, говорите так и о том, как это делают все или предшественник, делайте в точности то и так, как это делают все или предшественник — на рабочем месте, в столовой, на перекурах, во всём. Обычно же новенькие, вопреки здравому смыслу, делают все по-своему, одеваются привычно для себя и говорят что-то своё. Причиной такого неразумного поведения становится обыкновенная гордыня — как это я такой самостоятельный буду подстраиваться под всех и копировать кого-то?

Итак, всего три простых стратегии, и успешная адаптация новенького в коллективе лежит на тарелочке с голубой каемочкой:
• вести себя малоактивно и незаметно, помалкивать и не высовываться;
• не делать ничего и ничего не говорить, что может быть расценено, как опасное для коллектива;
• замаскироваться под среднего работника или под своего предшественника, делать то же, что и все, и ничего от себя и по своему усмотрению.
При некотором усилии воли эти три стратегии творят чудеса — адаптация новенького в коллективе проходит, как по маслу.

2. Ревность обычных работников
В этой причине недружелюбного поведения старожилов коллектива по отношению к новеньким раскрывается, ни много, ни мало, животная природа человека. Точно также устроены все коллективные животные — от пчёл до волков. Древний ген собираться в стаи уже был упомянут. Природа, как всегда, мудра. Выживать сообща гораздо проще, и каждый участник группы получает гораздо более высокий шанс выжить. Это потребность. Такая же потребность, как потребность в пище. Называется такая потребность «базовой социальной потребностью» и проявляется в стремлении войти в группу и остаться в ней. Что же вызывает ревность старожилов?

Во-первых, старожилы помнят, как их появлению сопротивлялся коллектив, и какой дорогой ценой страданий досталось им самим принятие в члены. Они помнят свои страдания и хотят видеть такие же или даже большие страдания в исполнении новенького. А он, как назло, жизнерадостно улыбается, значит, нужно добавить новенькому страданий.

Во-вторых, принадлежность к коллективу дорогого стоит и с точки зрения благ, полученных от членства. Вот увидите — вас даже чай не позовут пить и новостями не поделятся. Дорогое не может быть дешёвым. Дорогое должно остаться дорогим, и старожилы будут поддерживать высокую стоимость принятия в коллектив, добавляя новеньким дорогостоящих страданий в виде агрессии, неприветливости, подколок и подначек, подстав и подножек. Ведь блага придется делить с еще одним новым членом коллектива. Ещё одна причина ревности.

В-третьих, небезынтересен и такой ракурс. Каждый член коллектива может быть оценен системой с точки зрения допустимости пребывания в ней, всего по двум параметрам — неопасности для системы и полезности для нее. Даже если новенький совершенно не опасен, он не может быть максимально полезен с первых минут появления в системе. «Мы тут вкалываем ради общей пользы, а ты? Что полезного ты можешь сделать для нашей дружной семьи?». Новичку не просто присваивается самый низкий статус допустимости принадлежности к системе. Даже к низкому статусу старожилы ревнуют — боятся, что их статусы принадлежности пострадают, снизятся, уменьшатся из-за простой арифметики: чем больше в семье детей, тем меньше мама любит каждого.

Ревность старожилов коллектива к новеньким — это данность, которую люди не осознают, а значит, справиться с ней не смогут. В отличие от старожилов, новички остро чувствуют свое бедственное положение — положение бедного родственника, а значит, могут облегчить давление ревнивцев простыми стратегиями и технически несложными тактическими приемами.
• Если старожилы жаждут зрелищ страдания новенького, утолите их жажду — изобразите страдание, грусть в глазах, тяжко вздыхайте или всплакните по-актёрски. Вы увидите, как ревностная злоба сменяется жалостью и сочувствием. Оказывается, эти черствые люди не лишены человеческого.
• Если старожилы не желают делиться общими благами с новеньким, не претендуйте на эти блага, но наоборот, отказывайтесь даже от малого: позовут пить чай — пейте без сахара и не притрагивайтесь к баранкам. Не занимайте много пространства, расхаживая по офису и размахивая руками — зрительно сожмитесь в размерах.
• Если старожилы не видят общественной полезности в новичке, станьте «мальчиком на побегушках», угождайте, выполняйте мелкие поручения и даже сами вызывайтесь оказать мелкую помощь — помыть посуду после чаепития, смахнуть крошки от баранок, которые не ели, вынести мусор конфетных обёрток.
Ну, и как козырной туз, который бьёт любую карту, лучшее средство для скорейшей адаптации — «проставиться», «накрыть поляну», «влиться в коллектив», то есть, заплатить за свое включение в коллектив едой и выпивкой. Однако об этом волшебном феномене адаптации лучше рассказать отдельно и обстоятельно.

3. Упреждающее подавление карьеристами
Карьеристы — особая порода обитателей офиса. Если услышите пламенные речи победителей, уверенно идущих к успеху, то это они, вернее, за этими речами скрываются карьеристы. Карьеристы являют собой всего лишь рудиментарные образцы относительно молодого гена доминирования среди приматов. И, действительно, карьеристы озабочены лишь тем, чтобы занимать все более высокое статусное положение в иерархии офиса. Чисто животная программа. Вместе с тем, слабенькая еще личность карьериста пытается как-то поучаствовать в действии гена. Короче, получается и солидно, и смешно одновременно. Кажется, что карьеристами движут благие намерения всеобщей пользы для соплеменников, но… Статус и только статус!
И вот когда в офисе появляется новенький, и все озабочены, не опасен ли он для большой семьи, карьеристы озабочены собой, своим статусным положением. Для карьеристов появление новенького становится личной угрозой. А вдруг новенький станет расти и обгонит карьериста? Вот почему задача всякого карьериста — подавить и держать в подавленном состоянии всякого новенького. Заметьте! Не просто подавить, как это делают обычные работники, озабоченный геном принадлежности, но не отпускать хватку на горле, не давать новенькому расти. Ген доминирования.
В исполнении автора, уставшего от академических лекций, предлагаемый пример уже набил оскомину, но всё же. Знаете ли вы, что все зеленые растения источают со своих листьев яд, с тем чтобы отравить любого конкурента — как из других видов растений, так и соплеменников тоже. Более того! Верхние листья отравляют источаемым ядом свои же нижние. Это и есть фитонциды. Ужас! Но природа ничего не делает зря. Вот и карьеристы тоже не спроста поддерживаются социальными системами, несмотря на все мерзости, что они творят, поднимаясь по карьерной лестнице.

Новенькому, уже ослабленному подавлением со стороны системы в лице простых работников, определенно не хватит силёнок, чтобы тягаться еще и с карьеристами, опытными в подобных боях, как матерые уличные хулиганы. Поэтому противостояние смерти подобно. Предложим же и на этот случай пару-тройку стратегий.
• Как только карьерист подступится к новенькому, чтобы испытать его, а это делается распросами о карьере по прежнему месту работы, нужно сделать заявление: «Я человек простой, карьерой не интересуюсь, ни на что не претендую. Работа, зарплата и чтобы до пенсии!».
• Если уж придётся проявить услужливость и угодливость в деле построения отношений с ревнующими работниками, то стоит выбрать в качестве Дона Кихота одного из карьеристов, став его оруженосцем. Стоит только сказать что-то вроде: «Позвольте мне стать вашим верным помощником в ваших важных делах на благо родной фирмы!».
• В крайнем случае, можно пойти на неразоблачаемый блеф, намекнув на родство или знакомство с очень высоко стоящим карьеристом в офисе, в отрасли, в правительстве и пр. «Вам что-нибудь говорит фамилия Медведев? Хочется самому достигать всего в этой жизни, но…».
Вне зависимости от замыслов новенького — стать простым работником или карьеристом — лучшей стратегией для него будет: сначала адаптироваться с наименьшими потерями и как можно скорее, а уж затем пускаться в путь. Люди обычно не признают важность адаптации. Однако, когда подходят на пляже к кромке береговой волны, сначала пробуют ее ножкой, затем входят по коленку, затем… «В общем, вам по пояс будет», и только потом бросаются в пучину волн. Иначе шок и опасность сердечного приступа, и уж, как минимум, никакого удовольствия от морского купания.
Вооружённые знаниями и методиками новички определенно имеют конкурентное преимущество перед невооружёнными. Это всегда так. Потому и следует учиться, как бы необычно ни выглядели предлагаемые знания. Вот и научно-исследовательский проект «Офис и его обитатели» преследует ту же цель — научить людей, сделать их более способными к жизни и работе. Так что, новички, адаптируйтесь в офисе правильно!

Мне интересно и важно знать ваше мнение, с удовольствием прочитаю ваш комментарий по теме и подискутирую в форме обсуждения расположенной ниже. Велкам!

About the Author:

Igor Mylnikov
работаю с людьми с 1981 года, опыт и навыки управления некоммерческими организациями, волонтерскими группами, коммерческими организациями объединенными в холдинг, в федеральной компании крупно-оптовых продаж с филиальной сетью и с опытом ее построения с ноля в течение года. Все это время практикую и внедряю накопленные знания и опыт в нематериальной мотивации персонала, обучении и наставничестве в коммерческих отделах, планировании и контроле исполнения задач в коммерческих и некоммерческих организациях и пр. Если у вас есть интересная задача для меня, просто пришлите офер в форме контактов в нижней части страниц, я обязательно отвечу.

Вы можете оставить комментарий

Leave A Comment