Советы о том, как успешно нанять необходимых сотрудников в компанию.
Низкая производительность труда – беда российского бизнеса. Чтобы убедиться в этом, достаточно просто взглянуть на цифры. Возьмем, к примеру, исследование уровня производительности труда крупнейших мировых экономик, проведенное изданием Market Watch. В 2017 году Россия заняла 34 место, обойдя в рейтинге из 36 стран только Мексику и Коста-Рику.
Продуктивность одного российского работника составляет всего $5,6/час, а вот количество времени, проведенного на работе, напротив – одно из самых высоких (1974 ч./ год).
Оборудование и производительность
Принято считать, что рост производительности – чисто технический вопрос. Достаточно оснастить работников новым оборудованием и проблема тут же будет решена.
Как бы ни так! В 80% случаев собственники щедро инвестируют в автоматизацию бизнеса и новое оборудование, а на выходе получают брак с теми же издержками, как раньше.
Да, иметь в наличии современную технику – важно, но она не приблизит к решению проблемы без организованного и обученного коллектива. Неспроста корпорация Toyota руководствуется принципом: «Прежде, чем создавать машины, мы создаем людей». И он безупречно работает.
На некоторых предприятиях корпорации до сих пор стоят станки середины XX века, при этом по производительности компания входит в топ-3 в мире, а прибыль Toyota превышает доход автогигантов General Motors, Ford и Chrysler.
Система мотивации и производительность
На втором шаге руководители осознают, что надо бы подумать о людях, а ключ к их производительности – выгодная система мотивации. Создаются десятки систем оплаты и нематериального стимулирования, продумываются бонусы, но, вопреки логике, объем произведенного продукта и продаж в 50% случаев остается тем же. А спустя время и он падает в результате обесценивания сотрудниками даже хороших условий труда по рынку.
Все из нас слышали: «Больше не буду напрягаться за эти гроши!». В мире вознаграждение труда строится несколько иначе. К примеру, заработная плата немцев состоит только из оклада, бонусы сверх него – скорее исключение, и даже продавцам доплачивать процент с продаж не принято. Они и так продуктивны.
Такой же подход к работе и в Японии, где распространена система плавающих окладов, а сотрудникам свойственна самоотдача и нацеленность на бескомпромиссное соблюдение принятых стандартов качества на своем участке работы.
Ключ к высокой производительности труда
Получается, что производительность труда во многом зависит не от системы KPI и нового оборудования, а от личных качеств, компетенций и продуктивности персонала.
Чтобы увеличить в нашей компании число таких сотрудников, мы взяли на вооружение механику, которая одинаково хорошо работает как при подборе прорабов на стройку, так и топ-менеджеров. Вот она.
- Опишите перед наймом до мельчайших подробностей компетенции, которыми должен обладать будущий кандидат
Для этого постарайтесь подключить специалиста-практика из той же сферы, что и у соискателей на вакантное место. Это позволит вам грамотно описать ожидаемый результат от работы кандидатов, а также проверить на собеседовании с его помощью компетентность даже в узкоспециализированных вопросах. -
Установите уровень продуктивности кандидатов
Для этого предложите соискателю (или вашему сотруднику) поговорить о том, что является конечным результатом работы на его должности.
Для понимания стоит привести ему несколько примеров: «Пекарь выполняет массу действий, но конечным результатом его работы является качественно испеченный вкусный хлеб. У проектировщика – безошибочно спроектированный в срок объект недвижимости. У специалиста по продажам – деньги на счету компании».
С первых же собеседований вы обнаружите, что одни соискатели к конечному результату относят промежуточные процессы в работе (например, замес теста). Вторые сходу назовут результат, на который они нацелены на своем посту. Кропотливо выискивайте таких, ведь вторые увеличивают производительность компаний. -
Оцените, насколько продуктивен соискатель был на предыдущих местах работы
Попросите кандидата подготовить портфолио со своими достижениями, а также обзвоните его прошлые места работы. Если продуктивность кандидата не находит подтверждения цифрами и наградами там, то не стоит ожидать от него чуда в достижении высоких результатов в вашей компании. -
Предложите соискателю тестовый период
Введите для новых сотрудников оплачиваемые тестовые дни. Это позволит в реальных условиях увидеть, насколько продуктивен кандидат при выполнении поставленных задач, а кандидату познакомиться на практике со своими функциями в компании, а также проявить себя.
Результаты работы
После начала использования новой технологии подбора в течение трех месяцев уровень продаж вырос на 40%, производительность труда на строительной площадке выросла на 30%.
Мне интересно и важно знать ваше мнение, с удовольствием прочитаю ваш комментарий по теме и подискутирую в форме обсуждения расположенной ниже. Велкам!
Продуктивные сотрудники всегда в цене. Полно способов потерять и приобрести их. Выше сказанные уловки имеют под собой почву. Всему основа зарплата. Именно ей стабильность размеряеться.