Почему в карьере руководителя нет пути назад

Почему в карьере руководителя нет пути назад

Как действовать бывшему руководителю, устраиваясь на новую работу: снижать планку или придерживаться топ-стандартов?

В течение нескольких последних лет на небосводе кадрового рынка можно было наблюдать уникальное социальное явление: звездопад руководителей. Карьеры управленцев, ярко вспыхнувшие в нулевых, осыпались ярким, но немного грустным звездопадом. Никогда еще в свободном доступе на кадровых порталах, в социальных сетях не было такого количества резюме управленцев, срочно ищущих работу. Причины этого в организационных и структурных изменениях, произошедших в коммерческих организациях, в период 2014-2017 годов. Внезапное изменение внешнеполитических и экономических факторов сильно повлияло на бизнес-среду: многие компании, вынужденные бороться за выживание, стали оптимизировать расходы, сокращать бюджеты, искать более эффективные способы работы.

Вот лишь несколько причин массового увольнения руководителей.

• Сам у руля. Многие собственники приняли решение вернуться к непосредственному управлению компаниями и активами, не доверяя наемным руководителям. Логика была примерно следующая: «Мой бизнес – мой корабль, и я сам должен провести его по бурному морю кризиса. Ставки высоки, весь риск беру на себя: или выплывем, или потонем.
• Один за всех. В некоторых организациях решили сократить количество управленцев. Например, вместо четырех директоров по направлениям «продажи», «маркетинг», «реклама» и «развитие» остался только один – коммерческий, совмещающий все эти зоны ответственности. Насколько это было эффективно, ответит время, а было ли оставшемуся легко, спросят после кризиса.
• Вождь или индейцы. В условиях жесткой экономии ФОТ собственники делают непростой выбор: жертвуют высокооплачиваемыми руководителями ради сохранения рабочих мест для рядовых сотрудников. Многие владельцы бизнеса сочли, что в условиях борьбы за выживание для коммерческой организации важнее, к примеру, сохранить четырех менеджеров по продажам, чем одного директора по стратегическому планированию: в нынешние времена надо продавать, а не планировать.
• Кресла не для всех. В течение последних двух лет проходила значительная реструктуризация бизнеса: компании продавались, объединялись, избавлялись от непрофильных активов, приостанавливали инвестиционные проекты. Управленческие команды также сокращались и оптимизировались, и далеко не всем управленцам нашлось место в новых оргструктурах.
• Смена команды. Как гласит известная восточная мудрость, кризис – это не только трудности, но и возможности. И многие собственники пошли именно по этому пути: решили пересмотреть привычную модель бизнеса, внедрить новые технологии, изменить процессы и алгоритмы работы. Чтобы вывести компанию на новый уровень, нужна новая управленческая команда, свежий взгляд, горячая кровь. Происходит смена состава: на игровом поле оказываются молодые, дерзкие и не очень дорогие менеджеры, а опытные и умудренные отправляются на скамейку запасных, составлять список достижений и рассылать резюме.

Не будем прежде времени судить об эффективности и справедливости этих решений. В российском бизнесе мало первого и почти нет второго. Время покажет, какие стратегии более успешные. Сейчас есть очевидный факт: на рынке труда по разным причинам оказалось невероятное количество управленцев. У большинства хороший послужной список, серьезный профессиональный опыт, несколько высших образований, степень МВА, иностранные языки и прекрасные рекомендации. Невероятно, но в открытом доступе можно найти людей, за которыми еще пять лет назад хедхантеры вели настоящую гонку с преследованием.

Но реальность оказалась иной: увольнение по соглашению сторон и необходимость искать работу наравне со всеми. Осознание простого факта «я – безработный» способно повергнуть в депрессию даже очень стойкого и сильного человека. Но топы, как правило, не слабаки и стараются держать удар. Они стараются не подавать виду, поддерживать привычный темп и образ жизни. Эти люди не ощущают себя соискателями, они не готовы работать где угодно, их интересуют определенные отрасли и сферы, именитые компании, статусные должности, интересные проекты, сложные задачи. Отправляясь к потенциальному работодателю, они обычно говорят, что приехали на встречу, на переговоры, и морщатся, если секретарь спрашивает: «Вы на собеседование? Подождите, пожалуйста, в приемной». На этом начальном этапе поиска работы, в первые три-пять месяцев, соискатели-топы держат марку: озвучивают высокие ожидания по зарплатам, требуют хороших компенсаций и соцпакетов, настаивают на корректировке трудового договора.

Однако время идет, и «золотой парашют» сдувается гораздо быстрее, чем можно было ожидать. Через шесть месяцев приходится от многого отказываться: сначала от отдыха за границей, потом от еженедельного семейного шопинга, затем от престижного фитнес-клуба и других приятностей. Перемены в привычном образе жизни вызывают массу негативных переживаний, и планка ожиданий постепенно снижается. Соискатели-топы уже рассматривают все появляющиеся на рынке вакансии, активно рассылают резюме и обзванивают знакомых. Они становятся более сговорчивыми на собеседованиях и каждому работодателю говорят, что считают обсуждаемую отрасль интересной и перспективной. Все задачи становятся привлекательными: строить свечной заводик, управлять элеватором, расширять дистрибуцию промышленных насосов или развивать отельный бизнес. Хорошо, если на этом этапе удается достичь разумного компромисса между желаниями и возможностями, и многомесячные поиски заканчиваются трудоустройством. Безусловно, такое трудоустройство нельзя назвать рывком или даже ступенькой в карьере, но даже если удалось зацепиться на выступе скалы, уже хорошо. Можно перевести дух и подумать о будущем.

В карьере руководителя нет реверсивного хода. Гендиров и функциональных директоров направлений на более низкие должности берут редко, крайне неохотно, с оглядкой. Даже если зарплата, как у руководителя среднего звена, даже если не нужен кабинет и служебный автомобиль. Бывших руководителей не бывает. Человек, уже стоявший на вершине управленческой пирамиды, навсегда сохраняет привычку быть главным, смотреть и оценивать сверху, независимо и свободно. Даже если бывший топ-менеджер работает на меньшей позиции, он всегда видит ситуацию в компании, в проекте, в текущей работе именно с этой верхней точки зрения. Он может это не озвучивать и не обсуждать, но выработанная годами способность видеть и мыслить стратегически сохраняется.

Работодатели, эйчары и рекрутеры считают, что с «бывшими» всегда сложно. Они страдают от своего положения и хотят вернуть утраченные позиции. Они плохо управляемы, часто конфликтуют, не подстраиваются под стиль руководителя и могут сформировать вокруг себя оппозицию. Это дополнительные риски для коллектива и компании, поэтому работодатели стараются избегать таких ситуаций, и скорее возьмут на средние управленческие позиции людей с недостаточно высокой квалификацией и стремлением к росту, чем специалистов со знаниями и опытом, превосходящими требуемый уровень.

Мне интересно и важно знать ваше мнение, с удовольствием прочитаю ваш комментарий по теме и подискутирую в форме обсуждения расположенной ниже. Велкам!

About the Author:

Igor Mylnikov
Работаю с людьми с 1981 года, опыт и навыки управления некоммерческими организациями, волонтерскими группами, коммерческими организациями объединенными в холдинг, в федеральной компании крупно-оптовых продаж с филиальной сетью и с опытом ее построения с ноля в течение года. Все это время практикую и внедряю накопленные знания и опыт в нематериальной мотивации персонала, обучении и наставничестве в коммерческих отделах, планировании и контроле исполнения задач в коммерческих и некоммерческих организациях и пр. Если у вас есть интересная задача для меня, просто пришлите офер в форме контактов в нижней части страниц, я обязательно отвечу.

Вы можете оставить комментарий

2 комментария

  1. Аватар
    axell pacheco 01.12.2018 at 17:44 - Reply

    Писатель прав с этой статьи, в мире сегодня есть много профессионалов, но никто не хочет практиковать профессию, для которой они закончили, тогда никто не выполняет свою роль в соответствии со своей университетской степенью

  2. Аватар
    joel hernandez (@joel_hernandezz) 01.12.2018 at 19:26 - Reply

    Отличная статья, к сожалению, я отношусь к группе профессионалов, которые не следовали за своей карьерой, так как я системный инженер и никогда не следовал за своей карьерой, с точки зрения менеджера по работе с карьерой, вам нужно много работать, но в конце вы увидите плоды ваша работа

Leave A Comment