Почему вам следует не стесняться и нанимать только лучших

Найм, работник, лучший, работа, трудоустройство

Когда в подчинении три человека, но нужно срочно найти ещё 20 и от работы каждого из них будет зависеть, полетит бизнес или не полетит, начинаешь понимать, что подбор и удержание в команде правильных людей — ключевая функция CEO стартапа. Есть категория сотрудников, после собеседования с которыми основатели молодых компаний, вздыхая, говорят: «Этот человек для нас оверквалифайд». Мол, не тянет маленький бизнес звезду, у которой есть опыт, все нужные навыки, но чьи зарплатные ожидания совсем не укладываются в бюджет. В итоге пути звёзд и стартапов почти никогда не пересекаются. Но на самом деле для компании на старте такой кандидат — настоящая находка.

Каждый новый сотрудник, чего бы вы от него ни хотели при найме, на новом месте работы будет делать только то, чему успел научиться на прежнем. В стартапе чаще всего нет возможности дать наставника новым людям, чтобы прививать новые знания и культуру.

Приняли решение взять руководителя на вырост? Будьте готовы, что всё подразделение сразу делает шаг назад, опускается до среднего по больнице уровня. Именно в найме людей с опытом работы в крупных проектах, опытом построения большого бизнеса и есть точки роста компании. Без таких сотрудников детские болезни стартапа будут лечиться очень долго, как бронхит в осенне-зимней Москве, за ваш счёт.

Любой ваш сотрудник может попасть под автобус. Что вы будете делать в этой ситуации?

С деньгами бывает сложно, но почти всегда есть возможность договориться, объяснить, почему деньги, на которые рассчитывает желанный кандидат, вы сможете начать ему платить только через полгода или год. Главное, не забыть выполнить это обещание, иначе очень скоро придётся искать нового человека.

Среди потенциально звёздных сотрудников есть особая категория людей, которые уже возглавляли своё дело или максимально автономное подразделение. Для меня они делятся на три типа.

Первых на собеседовании практически никогда не встречаешь, поэтому и обсуждать их большого смысла нет. Вторых, по моему опыту, надо гнать сразу, а вот третьих — холить и лелеять, давая максимальную автономность и ресурсы. Вопрос в том, как их отличить друг от друга: их истории на собеседовании звучат практически одинаково.

Умение загубить любое дело и любой бизнес у большинства людей в крови, и тут требуется тщательная перепроверка, рекомендации, несколько встреч с как можно более широким кругом ваших коллег, потому что цена ошибки очень высока.

К третьей категории кандидатов относится, например, наш директор по продукту. Да, он привык в своих предыдущих проектах строить процессы по-своему, а не так, как делали мы. Но если у него всё получается в разы лучше, чем у нас до встречи с ним, почему бы не дать ему для работы все возможные ресурсы и полномочия?

Умение загубить любое дело и любой бизнес у большинства людей в крови

В нашем случае такой соломкой стало решение отдать большинство функций команды на аутсорс. Мы сотрудничаем с более чем 100 подрядчиками и в случае ухода внешнего сотрудника не ощущаем болезненных перемен и не останавливаемся. У подрядчиков всегда есть кому передать наши задачи.

Недавно мы буквально одним днём расстались с главным бухгалтером — в пик начислений и составления отчётности. Хотя прежде главбух всегда был у нас в штате — и это казалось логичным и оправданным, — его неожиданный уход продемонстрировал, что ничто не вечно. Пережив тогда не одну бессонную ночь, я стал ещё более убеждённым фанатом аутсорсинга.

Ещё одно ужасное слово для руководителя компании — «потолок». К счастью для нас, достичь потолка в развитии сотруднику стартапа практически невозможно — вы постоянно растёте, и всегда есть место для новых задач и опыта. Но вот когда сотрудник остановился и стопорит процесс, наступает тяжёлый момент. Расставаться нужно, каким бы другом вам этот человек ни стал, как много бы вы ни прошли вместе. Хороший человек — это, к сожалению, не профессия.

Ну и не забывайте время от времени заглядывать в зеркало. Возможно, рядом есть коллеги, которые лучше вас, выше по уровню, готовы работать больше и эффективнее. Тут, я думаю, вы и без меня догадаетесь, что нужно делать.

Мне интересно и важно знать ваше мнение, с удовольствием прочитаю ваш комментарий по теме и подискутирую в форме обсуждения расположенной ниже. Велкам!

About the Author:

Igor Mylnikov
работаю с людьми с 1981 года, опыт и навыки управления некоммерческими организациями, волонтерскими группами, коммерческими организациями объединенными в холдинг, в федеральной компании крупно-оптовых продаж с филиальной сетью и с опытом ее построения с ноля в течение года. Все это время практикую и внедряю накопленные знания и опыт в нематериальной мотивации персонала, обучении и наставничестве в коммерческих отделах, планировании и контроле исполнения задач в коммерческих и некоммерческих организациях и пр. Если у вас есть интересная задача для меня, просто пришлите офер в форме контактов в нижней части страниц, я обязательно отвечу.

Вы можете оставить комментарий

Leave A Comment