Подбор персонала

Персонал, HR, собеседования, ситуация, работа, трудоустройство

Сегодняшняя ситуация на рынке труда без сомнения, оставляет желать лучшего. Сокращение персонала, скрытая безработица, сокращение числа вакансий, не добавляют оптимизма ни соискателям, ни работодателям. После оптимизации 2014-2015 годов, рынок труда так и не избавился от кризисных явлений. Процесс падения рынка замедлился (за счет сохранения «костяка бизнес – команд»), но еще не дошел до нижнего плато.

Тем не менее, многие руководители компаний с осторожным оптимизмом смотрят в будущее. По их мнению, восстановление рынка будет медленным, но уверенным. Руководители компаний, с которыми нам приходилось общаться, видят реальные позитивные сдвиги со второго квартала 2017 года.

Уже сейчас стоит взглянуть an inside look, чтобы разобраться с теми проблемами в работе менеджеров по подбору персонала и рекрутеров, чтобы встретить выход из кризиса во всеоружии, и эффективно находить персонал, в быстро меняющейся действительности.

Игра в стулья

Если раньше большинство соискателей, спокойно сидя на диване могли «забросить резюме на работный сайт» и спокойно ждать приглашения на интервью, то теперь ситуация поменялась коренным образом. Многие работодатели работают «по откликам», а соискатели сами звонят в компании и кадровые агентства, в надежде узнать дальнейшую судьбу своего резюме.

Это похоже на игру в стулья: когда все дружно встают, и начинают ходить по кругу под музыку, но когда эта музыка утихает, то все лихорадочно начинают искать свободный стул. При этом, кто-то всегда остается без стула и автоматически выбывает из игры. Если принять за условные стулья – вакантные места, а за людей ходящих по кругу — соискателей, то аналогии с забавной игрой становятся уместными, с одной лишь разницей: вакантных мест много, но удобно сесть на них пока нельзя.

Но время проходит, и наступает момент, когда необходимо все-таки кого-то выбрать. Причем в самый последний и неудобный момент (такой момент, практически всегда неудобен). И тогда играть в стулья, приходится уже работодателю. Менеджеры по персоналу в впопыхах ищут подходящую кандидатуру, или кадровое агентство, которое найдет подходящего кандидата. Во многих компаниях, условия труда, график работы и другие параметры трудно назвать привлекательными даже в условиях кризиса. Поэтому может произойти ситуация, когда вакансию некем «закрывать»: стулья есть, но на них никто не садится.

Мы переоцениваем интернет-коммуникации и недооцениваем обычные

Интернет – коммуникации и онлайн рекрутмент имеют сегодня большое распространение. Однако «вовлеченность персонала», работа с социальными сетями, уже сейчас в большинстве случаев имеют мнимые выгоды. Они явно переоценены и дают краткосрочный эффект: количество посетителей возрастает, а затем также резко падает. При этом конверсия и реальный интерес к компании и вакансиям компании – работодателю не растет.

Удержать «на линии» специалиста таким образом не удается. Кадровый резерв при этом не формируется, наоборот: соискатели уже значительно реже «беспокоят» компанию-работодателя, имеющую пестрый рекламный буклет, в котором рассказывается о дружном коллективе и достижениях отдельных сотрудников компании.

Более того, коммуникации, целью которых является сбор информации о соискателе, с последующей рассылкой различных предложений, раздражают соискателей, и тогда онлайн рекрутмент имеет обратный эффект. Котировки компании – работодателя резко падают, причем настолько, что потенциальные сотрудники, получив письмо, которое предполагает заполнение различных форм, без обещания встречи, просто удаляют его. А работодатель попадает в список тех, кому резюме уже недоступно для просмотра.

В это время, обычные коммуникации с соискателями явно «пробуксовывают». На многих сайтах компаний нет телефона отдела персонала и электронной почты, куда можно отправить резюме и имени сотрудника (у которого можно было бы поинтересоваться судьбой своего резюме). Во многих случаях пустуют и открытые площадки для активного общения, т.к., ярмарки вакансий, а «дни открытых дверей» стали проводиться значительно реже.

Мотивационные инструменты

Если с материальной мотивацией сотрудников все более или менее понятно (особенно в условиях кризиса и ограниченного бюджета), то с нематериальной мотивацией, дела обстоят значительно сложнее. Старые инструменты т.к.: доски почета, конкурсы на «лучшего сотрудника года» и даже корпоративные вечера, работают далеко не всегда. А многие инструменты мотивации безнадежно устарели. Редко используется система обратной связи, и сбора информации о работе руководителей и компании в целом. К сожалению, на практике, метод 360 градусов, как не работал, так и не работает по сей день. Во многих случаях руководители предприятия и hr-ы не знают, что интересует сотрудников компании.

Весьма примечательно, что количество инструментов нематериальной мотивации постоянно пополняется новыми, а негативный внешний фон и коллективный пессимизм никуда не исчез. Как изменить настрой коллектива в момент внедрения системы мотивации, пока остается загадкой. Но вполне возможно в ней содержится ключ к разгадке.

Мне интересно и важно знать ваше мнение, с удовольствием прочитаю ваш комментарий по теме и подискутирую в форме обсуждения расположенной ниже. Велкам!

About the Author:

Igor Mylnikov
работаю с людьми с 1981 года, опыт и навыки управления некоммерческими организациями, волонтерскими группами, коммерческими организациями объединенными в холдинг, в федеральной компании крупно-оптовых продаж с филиальной сетью и с опытом ее построения с ноля в течение года. Все это время практикую и внедряю накопленные знания и опыт в нематериальной мотивации персонала, обучении и наставничестве в коммерческих отделах, планировании и контроле исполнения задач в коммерческих и некоммерческих организациях и пр. Если у вас есть интересная задача для меня, просто пришлите офер в форме контактов в нижней части страниц, я обязательно отвечу.

Вы можете оставить комментарий

Leave A Comment