В первый раз

Не знаю помните ли вы уважаемый читатель свой первый опыт в чем либо, конечно первое слово или первый шаг скорее всего не вспомнить но первые успехи на коньках на льду, устойчиво и без падения, первые сто метров на велосипеде и это ощущение эйфории и восторга, о первом опыте с девушкой безспорно скорее всего вы помните до сих пор.
Все что впервые и успешно остается в памяти лишь потому, что спровождается выбросом гормонов. В этом весь секрет фиксации успеха. Запоминая ощущение счастья тело и мозг учится вместе и развивает у сознания мысль о повторении для закрепления достигнутого и вот успех на коньках с клюшкой в руках и первая заброшенная в ворота шайба сопровождается новым выбросом гормонов снова фиксируя пряником тело и мозг за достигнутое.
С первым падением и болью все точно так же, боль это защита тела сигнал что так делать нельзя, это плохо. Падая и ощущая боль фиксируешь в памяти что делать нельзя и старательно избегаешь повторов подобного. С др ситуациями сопровоздающими боль как наказание все происходит точно так же, связь собые – боль четко вписывается в память для следования.
Понятно что происходит дальше и дальше? Отлично, а теперь представьте себе что ваш сотрудник выполнил некую уникальную для компании задачу, ощутил этот самый подъем и… И ничего. В системе мотивации вашей организации нет стимуляции сотрудников за достижения. Ни каких. Ни материальных, ни не материальных. Есть зарплата в месяц и какая то премия в год или за квартал с привязкой к прказателям компании. Почему нет ситуативной мотивации? Да Бог его знает в чем причина, вариантов слишком много но мы сегодня не об этом. Кто о чем, а вшивый о бане. Мы с вами друзья мои о мотивации.

Тело и мозг сотрудника выдали ему ощущение эйфории за достигнутое, но это его собственная система. Организация же что бы расти и развиваться должна создать простую и понятную систему с пряниками и кнутами. Мелкие пряники в виде неожиданной премии сотруднику за некое достижение и по сути даже сто долларов в конверте или нечто значимое из материального но подобной стоимости (ведь вы как руководитель ведете свой дневник в котором отмечаете ценности и слабости ваших сотрудников что бы понимать чем их одарить за достигнутое) произведет аналогичное ощущение у сотрудника и зафиксирует реакцию: достижение – маленькое поощрение которое стимулирует его к новым и новым порциям пряников.
Тоже самое и о кнуте. Стройте наказания по нарастающей. От не тяжелого которое сотрудник переживет но осознает в чем вина, до максимального, которое принесет страдание. Заметьте. Я не пишу увольнение. Увольнение это освобождение от ситуации но не наказание.
Наказание аналогичным образом защищает организацию от повторения недопустимого.

Завершаем? Смысл для умных людей повторять одно и тоже снова и снова. Мотивация, мотивация и снова мотивация во всех ее формах и проявлениях способствует развитию организации, именно работающая система мотивации а не приказы, указы, распопядки и пр. пережитки социализма.

Доброй рабочей недели друзья мои.

написано в самолёте 26 мая 2018 года на борту любимой мною АК S7 в пути на Москву.

By |2018-10-17T04:40:53+00:00Май 26th, 2018|Categories: О работе|0 Comments

About the Author:

родился в 1965 году, управляю людьми с 1981 года. Преуспел в нематериальной мотивации персонала, успешно строю коммерческие компании с ноля, практикую задачу трудоустройства и подработки для +45, работаю над проектом To be Pro customer & contractor с целью снять основные боли обоих в кооперации.

Вы можете оставить комментарий

Добавить комментарий