Забудьте про резюме. Мне хватит 10 минут личного общения, чтобы понять, подходите ли вы моей команде

Забудьте про резюме. Мне хватит 10 минут личного общения, чтобы понять, подходите ли вы моей команде

Удобная классификация сотрудников учреждений по традиционным функциям и ролям скоро перевернет все с ног на голову, по крайней мере, в сфере IT.

Новые профессии и новые роли требуют от соискателей не только и даже не столько определенного профессионального опыта, но и условного «комплекта» из навыков, способностей и особенностей характера. Но главное – для каждой команды ее идеальный кандидат выглядит по-своему.

«Бирюзовым компаниям», в отличие от линейных и матричных организационных структур, важнее личность человека, чем его квалификация. И поэтому все реже стремительно развивающийся бизнес обращается к резюме на традиционных hr-ресурсах, предпочитая искать сотрудников в экспертных сообществах, через facebook, github и личные связи.

Казалось бы, обобщение скиллов, типизация и прочие подобные способы структурировать вакансии должны были привести к более комфортному поиску и позиций, и нужных специалистов. По факту мы имеем безликий набор слов-названий, которые ничего не значат и не несут ни смысла, ни ответа на вопросы: маркетолог, менеджер по монетизации, продакт, руководитель аналитики, и так далее.

Каждый работодатель вкладывает в эти термины свое наполнение исходя из задач компании. То же самое с другой стороны моста трудоустройства делают соискатели, поэтому их резюме дают очень мало информации нанимателям.

Даже если кандидат формально подходит по заявленным в вакансии требованиям, часто оказывается, что он совсем не понимает тех инструментов, которые нужны бизнесу для развития, и не готов выполнять определенные функции на конкретной позиции именно в этой компании. Или ему недостает каких-то персональных качеств для эффективного решения задач в рамках уже сложившейся команды.

Что же делать?

Безусловно, каждая позиция подразумевает наличие определенных профессиональных знаний и навыков у кандидата: например, специалист по трафику должен что-то знать про Adwords, а переводчик – иностранные языки. Это очевидно. Менее очевидно, но не менее значимо, какими личными характеристиками и склонностями обладает человек.

При этом важно понимать, что у этих черт нет негативной или позитивной окраски, человек может быть внимательным до въедливости или бесконечно спонтанным, системным или творческим – главное, чтобы именно эта черта была нужна команде, и не так важно, кто ее носитель. Чтобы личностные ценности человека совпадали с ценностями компании и команды.

Безбашенному активисту будет сложно влиться в коллектив, в котором из года в год ничего не меняется, а люди качественно выполняют любимую ими работу, но не рвутся изменить мир. Все действия новичка будут привносить больше сумятицы, чем пользы. И, наоборот, скрупулезный специалист, который не сделает лишнего движения без одобрения со стороны руководства, никогда не поймет, что от него хотят в молодом стартапе, где каждый – человек-оркестр.

Удачно встроить в существующее ядро каждого нового игрока и скомпоновать максимально эффективную команду из найденных людей может искусный менеджер.

Возможно, ему придется из раза в раз перестраивать процессы, изменять организационную структуру и перераспределять задачи – главное, чтобы в получившейся конфигурации потенциал каждого человека мог раскрыться максимально.

Приведу конкретный пример, который мог бы иметь место в нашей практике

Предположим, у нас гипотетически открыты 3 вакансии:
1. директор по международному развитию,
2. руководитель направления контента,
3. директор клиентского сервиса.

Что нужно делать на этих позициях?

1. От директора по международному развитию я ожидаю, что он сможет системно и последовательно завоевывать рынки в разных странах. При этом разбираться в локализации, уметь анализировать множество разнообразных метрик, понимать в продвижении, отвечать за рост каждого нового региона и всего сегмента в целом.
Если бы мы искали людей на агрегаторе, нам бы пришлось пролистать страниц 30 резюме с заголовком «менеджер международного развития», «менеджер по развитию бизнеса» и, возможно, ряд других. И все равно не нашелся бы тот профиль, в котором говорилось бы не «что» человек делал на предыдущих местах, а «как»: как он мыслил при решении задач, какова была последовательность его действий, как он обходил сложности.

2. Теперь рассмотрим совершенно другую вакансию: руководитель направления контента. От кандидата я ожидаю, что он будет иметь представление о наших контент-единицах (а это видео, аудио, тесты, тексты и многое другое), уметь комбинировать их в законченные методологические цепочки. А также любить технологии, видеть варианты стратегического развития и проявлять продуктовую инициативу.
Предположим, что я приглашаю на эту вакансию ту же девушку, которая с контеном никогда не работала. Что мы получим?
Подруга работала в образовательном бизнесе, то есть базовое понимание методической работы у нее есть. Но опыт маркетолога позволит ей посмотреть на курсы не с точки зрения методиста, а с точки зрения продуктолога. Таким образом, кроме вопроса: «Что можно сделать с имеющимся контентом?», она решит и другой: «Какой продукт нужен рынку?». И с помощью нашей героини мы легко создадим и предложим клиентам именно то, чего они хотят.
Учитывая также понимание локализации, системное умение мониторить рынок и проводить тендеры по технологиям получаем в команду сильнейшего игрока, который не только закрывает потребности бизнеса в качестве «старшего по контенту», но и усиливает продукт. Искали бы мы этого кандидата среди не методистов? Нет. Искала бы подруга работу в разделе «методисты»? Тоже нет. Но очевидно, что как человек и компания мы идеально подходим друг другу.

3. Посмотрим на третью вакансию: руководитель клиентского сервиса. В России за этой вакансией чаще всего скрываются старшие по контактному центру, и работа заключается в ответах на вопросы по продукту и решении проблем, связанных с его использованием.
У нас всё осложняется еще и тем, что мы должны уметь оказывать поддержку нашим клиентам на разных языках, учитывать особенности потребителей из разных стран: предпочитаемые каналы связи, тон коммуникаций, время обращений и допустимое время ожидания ответа, множество других деталей.

Выводы? Работодатели, давайте:

• внимательнее смотреть на личность кандидата, а не на его ужатый до одной страницы резюме опыт;
• уделять соискателям столько же персонального внимания, сколько и клиентам;
• кастомизировать не только продукты, но и вакансии;
• описывать открытые позиции так, чтобы человек понимал, как он будет это реализовывать, и уже на этом этапе зажигать в нем мотивацию, а не сухо перечислять пункты из должностных обязанностей.

Соискатели, давайте:

• в отклике на вакансию не только указывать названия должностей и позиции, а раскрываться так, чтобы потенциальный работодатель смог разглядеть в нас бриллиант и увидеть недостающим пазликом в своей команде, может быть, даже что-то изменить в ее структуре под нас.

Мне интересно и важно знать ваше мнение, с удовольствием прочитаю ваш комментарий по теме и подискутирую в форме обсуждения расположенной ниже. Велкам!

By |2018-12-12T11:00:44+03:0015 февраля, 2019|Categories: 7 Referee|Tags: , , , , |0 Comments

About the Author:

Igor Mylnikov
Работаю с людьми с 1981 года, опыт и навыки управления некоммерческими организациями, волонтерскими группами, коммерческими организациями объединенными в холдинг, в федеральной компании крупно-оптовых продаж с филиальной сетью и с опытом ее построения с ноля в течение года. Все это время практикую и внедряю накопленные знания и опыт в нематериальной мотивации персонала, обучении и наставничестве в коммерческих отделах, планировании и контроле исполнения задач в коммерческих и некоммерческих организациях и пр. Если у вас есть интересная задача для меня, просто пришлите офер в форме контактов в нижней части страниц, я обязательно отвечу.

Вы можете оставить комментарий

Leave A Comment